El Tribunal Supremo (TS) ha confirmado la legalidad de una huelga de solidaridad en apoyo a un trabajador que fue despedido, subrayando que existen motivos colectivos que justifican la protesta. Este fallo es significativo en el contexto de las relaciones laborales, ya que reafirma el derecho de los trabajadores a movilizarse en defensa de sus intereses colectivos.
La sentencia del TS, número 248/2025, emitida el 26 de marzo de 2025, aborda la legalidad de la huelga convocada por el comité intercentros tras el despido de un trabajador en la estación de Cervera de Pisuerga. El Alto Tribunal ha determinado que la huelga no es automáticamente ilegal por estar convocada en apoyo a un compañero despedido, siempre que existan razones colectivas que la sustenten.
El despido disciplinario de este trabajador provocó una serie de movilizaciones laborales. Aunque el despido podría interpretarse como el motivo principal de la huelga, el Tribunal ha señalado que hay "motivos adicionales" que afectan a toda la plantilla, lo que refuerza la legalidad de la protesta.
El Tribunal ha destacado que el comité intercentros había presentado anteriormente diversas reclamaciones relacionadas con las condiciones laborales, como la cobertura de vacantes y el ritmo de inspección, antes de la convocatoria de la huelga. Estas reclamaciones, junto con el despido, justifican la acción colectiva, lo que permite concluir que la huelga trasciende el mero apoyo a un compañero despedido.
El conflicto comenzó cuando la representación legal de Grupo Itevelesa SLU presentó una demanda alegando que la huelga era ilegal y solicitando su declaración como tal. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León había desestimado esta demanda en una sentencia anterior en septiembre de 2022, afirmando que la huelga contaba con fundamentos sólidos que justificaban su existencia.
Según la jurisprudencia, las huelgas de solidaridad pueden considerarse ilegales únicamente si no afectan directamente a los interesados. En este caso, el TS ha dejado claro que el despido representa un interés colectivo en la defensa de los puestos de trabajo, dado que los trabajadores sostienen que la dirección impone condiciones laborales que afectan la calidad del servicio y la salud de la plantilla.
Además, el Tribunal abordó la necesidad de realizar intentos de mediación en cada fase de la huelga. Se determinó que, al tratarse de una huelga intermitente, solo era necesario un único intento de conciliación para todo el conflicto, desestimando así las alegaciones de Itevelesa.
Este conflicto laboral se sitúa en un marco más amplio de tensiones entre la dirección de Itevelesa y sus trabajadores, quienes han denunciado un deterioro progresivo de las condiciones laborales y un aumento de la presión para cumplir con los ritmos de trabajo. El Comité Intercentros ha indicado que despidos como el ocurrido y la falta de sustituciones son factores que amenazan la estabilidad laboral del personal.
Desde el anuncio de la huelga, el Comité ha emitido varios comunicados, enfatizando que su objetivo no es solo apoyar al trabajador despedido, sino también defender todos los empleos dentro de la empresa. En una de sus declaraciones, el comité instó a los empleados a no permitir que la dirección "instaure la espada de Damocles sobre la cabeza de toda la plantilla".
La decisión del Tribunal Supremo refuerza el derecho a la huelga como un instrumento legítimo y eficaz para la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores. Este fallo pone de relieve la importancia de considerar las huelgas en un contexto más amplio de relaciones laborales y condiciones de trabajo, en lugar de limitarlas a la respuesta a un despido aislado.
El Alto Tribunal ha subrayado que el derecho a la huelga es esencial para la defensa de los derechos laborales y que, en situaciones similares, los despidos pueden actuar como catalizadores para abordar problemas más amplios que afectan a toda la plantilla. Esto resalta la importancia de la solidaridad entre los trabajadores y demuestra que las acciones colectivas son una parte integral del mecanismo de defensa de los derechos laborales.
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